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Teletrabajo, home office, trabajo virtual, trabajo a distancia: Tantos nombres como preguntas (*).

26/06/20 | Jorge Octavio Cappellini |

“Significa el trabajo que una persona, designada como trabajador a domicilio, realiza en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo del empleador, a cambio de una remuneración, para elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de quién proporcione el equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello, a menos que esa persona tenga el grado de autonomía y de independencia económica necesario para ser considerada como trabajador independiente en virtud de la legislación nacional o de decisiones judiciales. (Convenio OIT Nº 177, sobre el trabajo a domicilio, 1996.) 

Circulan hoy en día varios proyectos de ley que buscan regular la modalidad, hoy tan en boga, del teletrabajo. De la lectura de algunos de dichos proyectos me han surgido más preguntas que respuestas.

¿Cómo regular una modalidad del teletrabajo que sea razonable y equilibrada para las partes interesadas? ¿Cómo lograr un resultado exitoso en el medio de una pandemia, sin debates profundos que contemplen la mirada necesaria de todos los agentes involucrados?  

¿Será realmente decisión del empleado elegir / exigir la modalidad del trabajo a distancia o será una decisión consensuada entre empleado y empleador? Si las nuevas regulaciones sobre el teletrabajo se originan para contemplar una situación puntual generada por una pandemia, ¿como congeniar decisiones voluntarias con exigencias legales contenidas en un nuevo marco regulatorio?

¿Creemos realmente que todas las personas están capacitadas para llevar adelante sus tareas laborales de manera exitosa en la modalidad del teletrabajo? Por la experiencia vivida en estos meses, me animo a listar de “manera meramente enunciativa” algunas de las competencias que he identificado como necesarias (y porqué no, esenciales): autonomía, autocontrol, iniciativa, proactividad, adaptabilidad, flexibilidad, disciplina, orden, capacidad de gestión, manejo de prioridades, autogestión de tiempos, seguridad y compromiso. Y algo no menos importante: capacidad para armonizar vida familiar con vida laboral.

Al regular el “home office”, ¿se limitará como lugar de trabajo al domicilio del empleado, o será extensivo a todo lo que sea “fuera de oficina”? ¿Cómo regularán y aplicarán los seguros (accidentes de trabajo, accidentes in itinire) y ciertas licencias (causas de enfermedades laborales)? ¿Conque flexibilidad se regulará la jornada laboral y las horas extras? 

¿La empresa estará obligada a cubrir los mayores costos de crear oficinas virtuales para cada uno de sus empleados? ¿Deberá mantener además iguales condiciones en las oficinas presenciales para el caso que el empleado (o ambos) decida modificar su modalidad de trabajo? Quizás sea conveniente contemplar un plazo mínimo para que el empleado (o ambos) sostenga su decisión de teletrabajar. ¿Pero si los resultados esperados por la empresa no son alcanzados por el empleado, ¿podrá revertirse la modalidad elegida? ¿Afectarán estos cambios futuros el ejercicio del ius variandi? ¿Serán diferentes los parámetros de evaluaciones para empleados presenciales o virtuales? ¿Será esto regulado por ley?

¿Quien se hará cargo del mantenimiento y control de los medios materiales, equipamientos y herramientas tecnológicas necesarias para el teletrabajo? ¿Como se asegurará la conectividad del empleado, y de quien será la responsabilidad si ello no ocurre? ¿Cómo establecer el límite del uso de las herramientas laborales para su uso personal? Muy posiblemente sea necesario contemplar y regular el manejo de la confidencialidad y la protección de datos e información por parte del empleado, y a la vez proveer las herramientas necesarias para que dichos supuestos puedan ser cumplidos.  

¿Cómo se aplicará el derecho colectivo al teletrabajo? ¿Cómo se controlará la higiene y seguridad laboral en el domicilio del empleado? ¿Cómo se regulará el equilibrio entre ciertas “inspecciones” de rutina y el derecho a la intimidad? ¿Cada domicilio deberá contar con normas de higiene y seguridad laboral? ¿De quien será la responsabilidad de que dichas normas se cumplan?

¿Podrá una empresa PYME enfrentar el mayor costo que pueda significar reestructurar su organización para adaptarla a una nueva modalidad de trabajo de tales características?

Aspectos tales como la necesidad de un espacio específico en el domicilio del empleado, cambios y efectos en su entorno familiar, variabilidad en los costos del empleador y del empleado, y sobre todo cambios culturales (personales y organizacionales) muy profundos, deberán ser considerados. Sobre todo en cuanto a su real incidencia y factibilidad. 

Por último, será necesario el desarrollo de acciones formativas y de capacitación de los empleados (y sus superiores jerárquicos) para ingresar exitosamente a un mundo al que muchas empresas (y empleados) aún no conocen. Es muy difirente promover y desarrollar la cultura del teletrabajo en el medio de una pandemia que nos “obliga” a un aislamiento social y laboral, que hacerlo en un contexto de libertad de elección plena. Distintas serán las conductas de empresas y empleados cuando la sociedad se “acomode” a una nueva “normalidad”. Veremos entonces si el teletrabajo continúa siendo la opción a elegir por la mayoría y, de ser así, si contamos con un marco legal apropiado que promueva una modalidad de trabajo que sea superadora en todos sus aspectos.

(*) el autor NO es abogado especialista en derecho laboral

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